Gelijke beloning: informatie voor werkgevers

• Wat is gelijke beloning?
• Wat zijn `ongecorrigeerde` en `gecorrigeerde` beloningsverschillen?
• Mag u werknemers met meer werkervaring meer betalen?
• Mag u werknemers met verschillende functies anders belonen?
• Hoe zit het met deeltijders?
• Geldt het argument: `maar het staat in de cao`?
• Wat is de managementtool gelijke beloning?
• Meer informatie

naar bovenWat is gelijke beloning?

Alle werknemers binnen een bedrijf moeten bij gelijkwaardig werk, gelijkwaardig loon krijgen. In de praktijk betekent dit dat u dezelfde maatstaven moet gebruiken om het salaris van de werknemers vast te stellen. U mag dus geen onderscheid maken bij de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract. U moet hun voor hetzelfde werk hetzelfde loon betalen.
Concreet gaat het hierom:

• U moet het loon op een inzichtelijke manier berekenen.
• Gelijkwaardig werk moet gelijk beloond worden. De zwaarte van het werk kan gemeten worden met behulp van een functiewaarderingssysteem.
• De criteria voor de berekening van het loon moeten voor alle werknemers hetzelfde zijn.
• Gebruikt u criteria waardoor er wél een salarisverschil is tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en werknemers met een vast en een tijdelijk contract? Dan moet u hier een goede reden voor hebben (objectieve rechtvaardiging). Of u terecht onderscheid maakt, kunt u nagaan met de objectieve rechtvaardigingstoets. 
• Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus voor het gewone salaris, maar ook voor de gratificaties en toeslagen en ook voor secundaire arbeidsvoorwaarden zoals kinderopvangvergoedingen of een auto van de zaak. Ook als een variabel beloningssysteem wordt gebruikt mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de genoemde groepen. 

Voorbeeld: Toeslag voor typische mannenfunctie Een bedrijf biedt een arbeidsmarkttoeslag voor manager webbeheer, in dat bedrijf een typische ‘mannenfunctie’. De toeslag heeft te maken met een tekort aan arbeidskrachten voor die functie. Een toeslag voor een gelijkwaardige 'vrouwenfunctie’, bijvoorbeeld manager P&O, is er niet in het bedrijf. De toeslag is gekoppeld aan de functie, niet aan het geslacht. Er is dus geen sprake van direct onderscheid. Maar de regeling heeft wel indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen tot gevolg. Is dit onderscheid objectief gerechtvaardigd? De werkgever moet aantonen dat de arbeidsmarkt zo krap is dat een hoger loon nodig is om de benodigde arbeidskrachten binnen te halen. De toeslag mag niet hoger zijn dan nodig. Regelmatig moet bekeken worden of de toeslag nog steeds nodig is. De toeslag mag uiteraard niets te maken hebben met discriminatie op grond van geslacht.

naar bovenWat zijn `ongecorrigeerde` en `gecorrigeerde` beloningsverschillen?

De Arbeidsinspectie gebruikt ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen. Een deel van de beloningsverschillen kan verklaard worden door objectief gerechtvaardigde redenen. Het deel dat overblijft, zijn de gecorrigeerde beloningsverschillen.

De objectief gerechtvaardigde redenen die de verschillen verklaren hebben te maken met verschillen in functie- en persoonskenmerken.
Voorbeelden van functiekenmerken: de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende economische sectoren, functiesoorten, functieniveaus en voltijd/deeltijdfuncties. Vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in lagere functies en zijn oververtegenwoordigd in dienstverlenende en verzorgende functies. Dat soort functies betalen meestal minder goed.
Voorbeelden van persoonskenmerken: leeftijd, opleiding en duur van het dienstverband bij een bepaalde werkgever.

De beloningsverschillen die overblijven hebben niet altijd te maken met discriminatie. Zo kunnen bijvoorbeeld vrouwen bij de keuze voor een baan de mogelijkheden van verlof of deeltijdwerk zwaarder laten wegen dan de hoogte van het uurloon. Mannen kunnen bijvoorbeeld de hoogte van het uurloon weer belangrijker  vinden.

naar bovenMag u werknemers met meer werkervaring meer betalen?

Wie meer relevante werkervaring heeft, kan meer loon krijgen. Dit kan nadelig werken voor vrouwen die hun baan opzeggen om voor de kinderen te zorgen. Het verschil in beloning mag echter niet groter zijn dan strikt noodzakelijk.
Ook het aantal dienstjaren in een bepaalde functie of bij een werkgever (anciënniteit ) kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Hierbij gaat het om dienstjaren en niet zozeer om leeftijd. Onderscheid op grond van alleen leeftijd is niet toegestaan tenzij er een goede reden (objectieve rechtvaardiging ) bestaat. Uitzondering hierop is het minimumjeugdloon.

Voorbeeld: Periodieke loonsverhoging gebaseerd op ervaring In een bedrijf is het gebruikelijk om werknemers periodiek een loonsverhoging te geven, die is gebaseerd op ervaringsjaren. Er is sprake van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Meestal geldt immers: hoe ouder, hoe meer ervaring. Dit is toegestaan als daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Het hoger belonen van werknemers, omdat zij over meer relevante ervaring beschikken is toegestaan. Ook het honoreren van bedrijfstrouw en bevorderen van motivatie van werknemers kunnen een rol spelen. De periodieke loonsverhogingen dienen wel in verhouding te staan tot het doel. Meer dienstjaren moeten gezien de concrete aard van de functie leiden tot een grotere vaardigheid of deskundigheid van de werknemer.

naar bovenMag u werknemers met verschillende functies anders belonen?

Nee. Vaak worden beloningsverschillen van tafel geveegd met het argument dat het om verschillend werk gaat. Maar ook verschillende functies met gelijkwaardige werkzaamheden moeten gelijk beloond worden. Of de werkzaamheden gelijkwaardig zijn, zou moeten blijken uit het functiewaarderingssysteem. In dit systeem mogen geen discriminerende elementen zitten. Ook mag geen onderscheid worden gemaakt op grond van bijvoorbeeld geslacht of arbeidsduur. De weegschaal gewogen, handleiding sekseneutrale functiewaardering kan gebruikt worden om het functiewaarderingssysteem hierop te toetsen. Deze kunt u (gratis) aanvragen bij de afdeling Publieksinformatie van SZW. Telefoon 0800 9051.

naar bovenHoe zit het met deeltijders?

U mag deeltijders niet anders dan voltijders behandelen bij beloning of bij andere arbeidsvoorwaarden (zoals vakantiedagen, onkostenvergoedingen en dergelijke), scholing, promotie of ontslag.
Wat dat precies inhoudt, verschilt per geval. Meestal betekent het dat een deeltijder naar rato van zijn dienstverband recht heeft op de arbeidsvoorwaarden van een voltijder. Een deeltijder die 50% werkt, heeft bijvoorbeeld recht op 50% van het aantal vakantiedagen dat een voltijder krijgt.
Soms betekent het dat deeltijders dezelfde behandeling moeten krijgen als voltijders, ongeacht het aantal uren dat gewerkt wordt. Een reiskostenvergoeding mag bijvoorbeeld wel afhankelijk worden gesteld van het aantal dagen waarop iemand werkt, maar niet van het aantal uur dat per dag wordt gewerkt. Een deeltijder die twintig uur verdeeld over vijf dagen werkt, hoort dus dezelfde reiskostenvergoeding te krijgen als een voltijder die vijf dagen werkt.

Voorbeeld: Compensatie ongebruikelijke uren Een werkgever sluit werknemers die minder dan 12 uur per week werken uit van een compensatie voor werken op ongebruikelijke uren. De werkgever maakt daarmee onderscheid op grond van arbeidsduur. Dit onderscheid is niet objectief gerechtvaardigd. Het werken op ongebruikelijke uren is immers altijd belastend, of iemand nu voltijd of deeltijd werkt.

Voorbeeld: Overwerkvergoeding In een bedrijf krijgen werknemers overwerk vergoed als ze meer dan 36 uur per week werken. Mensen die normaal 24 uur per week werken, maar in de drukke kerstperiode overwerken, krijgen alleen een overwerkvergoeding als ze meer dan 36 uur werken. Dit verschil in belonen is gerechtvaardigd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijders en deeltijders. Als de voltijder meer dan 36 uur zou werken, zou dezelfde vergoeding volgen. Natuurlijk bouwt de deeltijder over de extra uren wel pensioen en vakantiegeld op.

naar bovenGeldt het argument: `maar het staat in de cao`?

Nee, u kunt zich niet beroepen op de cao of een andere regeling. Als er in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwenfuncties of voor deeltijdwerkers, dan is dat verschil niet objectief gerechtvaardigd.
U mag ook niet als reden opgeven dat een bepaalde functie niet in de cao voorkomt. U zult dus met andere objectief gerechtvaardigde redenen moeten komen.

naar bovenWat is de managementtool gelijke beloning?

Met de managementtool gelijke beloning kunt u onterechte beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en voltijders en deeltijders opsporen en analyseren.

De tool kan zowel ingezet worden voor specifieke, individuele analyses (bijvoorbeeld als een specifieke medewerker twijfelt over de gelijkheid van beloning) als voor algemene, organisatiebrede analyses (bijvoorbeeld om afwijkingen in het beloningsbeleid op te sporen). De managementtool staat hier.

Inleiding Managementtool gelijke beloning
Bijlage 1: Benodigde gegevens SZW Managementtool Gelijke Beloning
Bijlage 2: Deugdelijkheid van een functiewaarderingssysteem
Bijlage 3: Hulpmiddel hiërarchische niveaubepaling
Bijlage 4: Definities beloningselementen

naar bovenMeer informatie

Er bestaan verschillende instrumenten waarmee werkgevers en P&O functionarissen beloningsverschillen kunnen opsporen:

• De Je verdiende loon! checklist gelijke beloning mannen en vrouwen is een toetsinstrument voor wie beloningssystemen opzet, toepast en evalueert. Deze checklist is ontwikkeld door de Stichting van de arbeid.
• Om een functiewaarderingssysteem te toetsen op discriminerende elementen is er een handleiding De weegschaal gewogen, handleiding sekseneutrale functiewaardering. Gedrukte exemplaren zijn niet meer beschikbaar. Wel kunt u deze nog in pdf-formaat bekijken op de website Loonwijzer.nl, zie deelrapport 1 en deelrapport 2.
• U kunt de Commissie Gelijke Behandeling vragen om een oordeel over de beloning binnen uw bedrijf. De Commissie Gelijke Behandeling zal dan de Quickscan gelijke beloning toepassen en aangeven of de gevonden verschillen in strijd zijn met de wet.
• In de brochure Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad  staat hoe ondernemingsraadsleden de beloning binnen het bedrijf onder de loep kunnen nemen. Aan de hand van een stappenplan kan men nagaan of er onterechte beloningsverschillen zijn.

Commissie gelijke behandeling
Kleinesingel 1-3
Postbus 16001
3500 DA Utrecht
Telefoon: 030 888 38 88
Fax: 030 888 38 83
Internet: www.cgb.nl
E-mail: info@cgb.nl

Op de website www.gelijkloon.nl kunnen werkgevers en werknemers informatie en tips vinden over gelijke beloning.