Direct naar (in deze pagina): Hoofdnavigatie, Zoeken, English, Polski.

Logo SZW – Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Gelijke behandeling: informatie voor werkgevers

naar bovenWat betekent gelijke behandeling op het werk?

Gelijke behandeling op het werk betekent dat u een werknemer niet anders mag behandelen dan andere werknemers omdat hij of zij bijvoorbeeld een ander geloof heeft of een handicap. Samengevat: u mag op grond van artikel 1 van de Grondwet geen onderscheid maken op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, leeftijd, handicap of chronische ziekte, soort contract en arbeidsduur. Dit zijn de zogenoemde discriminatiegronden. 

U mag alleen onderscheid maken als:

  1. In de wet expliciet een uitzondering is vastgelegd. De werkgever mag bijvoorbeeld voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken.
  2. Bij onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur of het hebben van een vast of een tijdelijk contract de werkgever daarvoor een heel goede reden kan aanvoeren (zogenaamde ‘objectieve rechtvaardiging').

Iedereen die zich met arbeid bezighoudt
De wetgeving richt zich op iedereen die zich met arbeid bezighoudt. Dat zijn natuurlijk de werkgever en de werknemer, maar ook bijvoorbeeld cao-partijen (vakbonden en werkgeversorganisaties), die afspraken maken over arbeidsvoorwaarden. Ook de overheid als werkgever en ambtenaren vallen eronder en zelfstandigen zonder personeel. De wet heeft onder meer betrekking op arbeidsbemiddeling, werving en selectie, de arbeidsovereenkomst, ontslag, beroepsonderwijs, arbeidsomstandigheden, lidmaatschap van werkgevers- en werknemersorganisaties en de toegang tot vrije beroepen

Commissie Gelijke Behandeling
De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) houdt toezicht op de naleving van de wetten op het gebied van gelijke behandeling. Werkgevers en individuele werknemers, vakbonden, werkgeversorganisaties maar ook ondernemingsraden

naar bovenWat betekent direct en indirect onderscheid?

In principe mag u geen onderscheid maken op grond van een van de discriminatiegronden. In de wet worden twee vormen van discriminatie of onderscheid genoemd: direct onderscheid en indirect onderscheid.


Direct onderscheid

Direct onderscheid is meestal niet moeilijk om aan te tonen. U maakt dan bijvoorbeeld rechtstreeks verschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, tussen autochtonen en allochtonen of tussen werknemers zonder en met een handicap.

Voorbeeld: geen directeurschap voor een vrouw     
 Een vrouw solliciteert naar de functie van directeur. De Raad van Bestuur wijst haar af omdat de Raad vindt dat vrouwen geen leiding kunnen geven. Dit is direct onderscheid op grond van geslacht. Er wordt een rechtstreeks onderscheid op grond van geslacht gemaakt door de verwijzing naar het vrouw-zijn. Dit is in strijd met de wet.

Direct onderscheid is toegestaan, als er in de wet expliciet een uitzondering wordt gemaakt. Een voorbeeld hiervan is het voorkeursbeleid. Werkgevers mogen bijvoorbeeld voorkeur geven aan een kandidaat met een handicap om de achterstand van deze groep op de arbeidsmarkt weg te werken. Bij onderscheid op grond van leeftijd, arbeidsduur of het hebben van een vast of een tijdelijk contract is direct onderscheid mogelijk als u daarvoor een heel goede reden kan aanvoeren (zogenaamde ‘objectieve rechtvaardiging').

Voorbeeld: vakantiewerk en pensioenregeling
Een werknemer heeft een vakantiebaan bij een bedrijf en wil aanspraak maken op de pensioenregeling. Deze pensioenregeling is echter niet in de arbeidsvoorwaarden opgenomen. Mag dat? 
Ja. Wanneer werknemers een korte tijd bij een bedrijf werken, bouwen zij in de korte periode slechts een marginaal pensioen op. Daarnaast kan het opnemen van vakantiewerkers in het bedrijfspensioen aanzienlijke administratieve en financiële lasten voor het bedrijf en de pensioenuitvoerder met zich meebrengen. Dit zijn goede redenen om onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers te mogen maken.

Indirect onderscheid

Het aantonen van indirect onderscheid is lastiger. Op het eerste gezicht lijkt het of iedereen gelijk wordt behandeld, maar in de praktijk leidt de handelwijze toch tot discriminatie.

Voorbeeld: alleen toeslag voor kostwinner
Een werkgever geeft een toeslag aan kostwinners. Zowel mannen als vrouwen kunnen de toeslag krijgen. Alleen zijn het meestal mannen die kostwinner zijn. Mannen profiteren daardoor vaker van de toeslag dan vrouwen. Indirect maakt de werkgever hier onderscheid op grond van geslacht.

Ook indirect onderscheid is toegestaan, als u voor het onderscheid een heel goede reden kan aanvoeren (de objectieve rechtvaardiging). U moet kunnen laten zien dat het onderscheid echt nodig is om een belangrijk doel te bereiken en dat het doel niet kan worden bereikt op een andere, minder discriminerende manier.

Voorbeeld: Nederlandse taal gewenst
Aan de functie van leraar Nederlands wordt in een advertentie als eis een uitstekende beheersing van de Nederlandse taal gesteld. Deze eis heeft indirect onderscheid tot gevolg. Immers, allochtonen zullen minder snel aan deze eis kunnen voldoen. De vraag is of dit onderscheid kan worden gerechtvaardigd. De leraar moet de Nederlandse taal goed beheersen, wil hij de functie goed kunnen uitvoeren en daarom is het stellen van deze eis in dit geval toegestaan.

naar bovenHoe weet u of u geoorloofd onderscheid maakt? (objectieve rechtvaardigingstoets)


Om te bepalen of het onderscheid dat u maakt, legitiem is, kunt u een ‘toets’ doorlopen: de objectieve rechtvaardigingstoets. Ter verduidelijking is de toets uitgewerkt in een voorbeeld:

Voorbeeld
In een houtverwerkingsbedrijf geldt als regel dat werknemers jonger dan 21 jaar niet met bepaalde zaagmachines mogen werken. Dit is direct onderscheid op grond van leeftijd.

A. Wordt de leeftijdsgrens gebruikt voor een legitiem doel?
1. Wat is het doel dat men met de leeftijdsgrens wil bereiken?
In het voorbeeldbedrijf:
Antwoord: De bescherming van de gezondheid en veiligheid van jongere werknemers.
2. Heeft de organisatie daadwerkelijke behoefte aan dit doel?
- Ja: ga door naar vraag 3.
- Nee: er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf:
Antwoord: Ja, bescherming van de gezondheid en de veiligheid van jongere werknemers is een echte behoefte van het houtverwerkingsbedrijf. De apparatuur kan de werknemers in gevaar brengen.

B. Is de leeftijdsgrens een passend middel om het doel te bereiken?
3. Kan het doel worden gerealiseerd met de leeftijdsgrens?
- Ja: ga door naar C.
- Nee: er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf:
Antwoord: Ja, door de leeftijdsgrens worden de gezondheid en veiligheid van werknemers jonger dan 21 jaar inderdaad beschermd.

C. Is het gebruik van de leeftijdsgrens noodzakelijk of zijn er alternatieven?
4. Kan het doel met een ander middel worden bereikt, een middel waarbij geen of minder onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt?
- Ja: er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging.
- Nee: ga door naar vraag 5.
In het voorbeeldbedrijf:
Antwoord: Als de gevaren voor de gezondheid en veiligheid voor jonge werknemers weggenomen worden door het arbeidsomstandighedenbeleid aan te scherpen (bijvoorbeeld vervanging van bepaalde zaagmachines door veiligere apparaten), is er een alternatief aanwezig. Bij dit alternatief wordt geen onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. Het antwoord op vraag 4 luidt dan: ja (er is geen sprake van objectieve rechtvaardiging). De leeftijdsgrens is verboden.

Met een goede opleiding van de jonge werknemers, in combinatie met goede instructie en begeleiding, kan de leeftijdsgrens worden verlaagd van 21 naar 18 jaar. Dit is een alternatief waarbij minder onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Het antwoord op vraag 4 is dan: ja: (er is geen sprake van objectieve rechtvaardiging). De leeftijdsgrens is verboden.

Wanneer er geen alternatieven zijn voor het gebruik van de leeftijdsgrens van 21 jaar, is het antwoord op vraag 4: nee (ga door naar vraag 5).

5. Zijn doel en middel met elkaar in verhouding (niet met een ‘kanon op een mug schieten’)?
- Ja: er is sprake van een objectieve rechtvaardiging
- Nee: er is geen sprake van een objectieve rechtvaardiging.
In het voorbeeldbedrijf:
Antwoord: Ja. De leeftijdsgrens is een passend en noodzakelijk middel om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te beschermen. In dit geval is hier sprake van 'objectieve rechtvaardiging'.

naar bovenSollicitatie: waar moet u zich aan houden?


Als u wilt dat uw bedrijf goed overkomt, is het van belang om zorg te besteden aan de sollicitatieprocedure. U mag geen onderscheid maken op grond van één van de discriminatiegronden. Dit geldt voor alle onderdelen van de sollicitatieprocedure.

Leg uw wervings- en selectiebeleid bij voorkeur schriftelijk vast. Zo voorkomt u misverstanden. Voor grotere bedrijven is een schriftelijk wervings- en selectiebeleid van extra belang. Volgens de Wet op de ondernemingsraden moet de ondernemingsraad namelijk instemmen met dit beleid.

Personeelsadvertentie
In de personeelsadvertentie mag u alleen eisen stellen, die relevant zijn voor het werk. Verder mogen er alleen zogenoemde geslachtsneutrale woorden worden gebruikt, zoals persoon of kandidaat. Ook mag er alleen een leeftijdsgrens worden opgenomen als hier een goede reden voor is. Die reden moet duidelijk in de advertentie staan.

Meer informatie vindt u in de digitale checklist van het Expertisecentrum Leeftijd.

Selectie van kandidaten
Tijdens de selectie van kandidaten is het belangrijk dat u kandidaten beoordeelt op basis van de vooraf opgestelde functie-eisen. Dit houdt de selectieprocedure inzichtelijk en controleerbaar. Zo voorkomt u dat u tijdens het selectieproces de eisen verandert en daardoor mogelijk kandidaten ongelijk behandelt.

Sollicitatiegesprek
Tijdens het sollicitatiegesprek mogen alleen vragen worden gesteld die relevant zijn voor de functie. Vragen over privé-zaken horen in een sollicitatiegesprek niet thuis. U mag niet vragen naar de kinderwens of gezinsomstandigheden van een kandidaat. Tijdens een sollicitatiegesprek mag u ook niet vragen naar de gezondheid van een sollicitant of naar het ziekteverzuim bij een vorige werkgever.

Typische vraag aan een vrouw
Een vrouw solliciteert naar de functie van accountmanager bij een grote bank. Tijdens het tweede sollicitatiegesprek vraagt de personeelschef plotseling: ‘Wat doet u als de crèche naar de bank belt dat uw zoontje ziek is?’ Mannen krijgen deze vraag zelden, waardoor hier indirect onderscheid op grond van geslacht wordt gemaakt.

De eindselectie en aanstelling
Hebt u uw keuze gemaakt, dan mag u de kandidaat niet alsnog afwijzen op grond van één van de discriminatiegronden. Ook niet als u nieuwe informatie hebt verkregen. Bijvoorbeeld omdat u op het laatste moment verneemt dat de sollicitant zwanger is of een chronische ziekte heeft.

Fatsoensregels voor sollicitatie
Naast de gelijkebehandelingswetgeving bestaan er fatsoensregels voor de sollicitatieprocedure. Deze regels zijn opgesteld door werkgevers en werknemers, verenigd in de Stichting van de Arbeid (STAR). Ook is er een sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en organisatieontwikkeling (NVP).
Uitgangspunt is dat iedere sollicitant fatsoenlijk en redelijk wordt behandeld. De wettelijke en fatsoensregels gelden tijdens alle fasen van het selectieproces, dus van advertentie tot en met aanstelling.

Meer vragen over gelijke behandeling bij sollicitatie.

naar bovenMag u bepaalde sollicitanten voorrang geven bij de sollicitatie?

Werkgevers mogen in sommige situaties een bepaalde voorkeur uitspreken voor bepaalde personen. Maar andere groepen mogen nooit bij voorbaat worden uitgesloten. De volgende regels gelden:

Voorkeursbeleid
Als kandidaten gelijk geschikt zijn voor een baan mag een werkgever een voorkeur uitspreken voor een bepaalde groep sollicitanten. Voorkeursbeleid mag alleen voor vrouwen, etnische minderheden en personen met een handicap of chronische ziekte.

Bij voorkeursbehandeling geldt dat duidelijk moet blijken uit de tekst van de personeelsadvertentie dat er sprake is van voorkeursbehandeling. De voorkeursbehandeling mag niet te ver gaan: u mag mannen niet uitsluiten van bepaalde functies. Een vrouw die weliswaar voldoende geschikt is voor een functie mag u niet met voorkeur behandelen als de mannelijke kandidaat geschikter is. Het zal duidelijk zijn dat sommige functies alleen door een man of vrouw uitgeoefend kunnen worden. Denk bijvoorbeeld aan de functie van sopraan in een koor of een bepaalde rol in een toneelstuk.

Een voorkeur voor vrouwen mag alleen wanneer het percentage vrouwen in een bepaalde functie in een bedrijf beduidend lager is dan het percentage mannen. Dit betekent niet dat er precies evenveel mannen als vrouwen in die desbetreffende functie moeten werken. Voorkeur geven aan een man of vrouw 'vanwege de teamsamenstelling is in strijd met de wet.

Een voorkeur voor etnische minderheden mag alleen wanneer het percentage van deze groep in een bepaalde functie in een bedrijf beduidend lager is dan het regionale percentage.

Sollicitanten uit groepen waarvoor geen voorkeursbeleid geldt, bijvoorbeeld mannen, mogen niet bij voorbaat uitgesloten worden bij de werving van personeel.


Leeftijdsbepaalde beroepsactiviteiten
Sommige functies zijn leeftijdsbepaald: de functie van mannequin voor het showen van tienerkleding bijvoorbeeld. Uiteraard komt voor deze functie geen 60-jarige in aanmerking. De reden voor het maken van onderscheid op grond van leeftijd moet altijd worden vermeld in de advertentie. Ook voor jeugdige werknemers kunnen soms andere regels gelden. Meer informatie vindt u bij het onderwerp Arbeid door jongeren.

Noodzakelijk vanwege gezondheid/veiligheid
Kandidaten met een handicap of chronische ziekte mag u weigeren tot de sollicitatieprocedure als dat noodzakelijk is voor de gezondheid en veiligheid van de kandidaat/werknemer of van anderen. Het risico moet bovendien niet weg te nemen zijn door het treffen van een aanpassing. Mensen met een handicap of chronische ziekte hebben recht op speciale voorzieningen als zij die nodig hebben (zoals een speciale parkeerplaats of een werkplekaanpassing).

Godsdienst en levensbeschouwing
Ook als het gaat om instellingen op religieuze en levensbeschouwelijke grondslag, kent de gelijkebehandelingswetgeving een aantal uitzonderingen. Als voor de uitoefening van een bepaald beroep, een religieuze of levensbeschouwelijke overtuiging noodzakelijk is, mag de instelling deze eis aan de sollicitanten stellen.

Zo mag een gereformeerd ziekenhuis een verpleegkundige vragen met een gereformeerde overtuiging. Door de veelvuldige contacten die verpleegkundigen met patiënten hebben, geven zij ook invulling aan de identiteit van de instelling. Deze eis mag dus niet gesteld worden aan een kok die uitsluitend in de keuken bezig is.

naar bovenHoe krijgt gelijke behandeling vorm op het werk?


Op de werkvloer mag geen sprake zijn van ongelijke behandeling. U mag de ene werknemer niet anders behandelen dan de andere werknemer omdat zij bijvoorbeeld vrouw is. Gelijke behandeling heeft gevolgen voor alle aspecten van het werk.   

Bepalingen cao en gelijke behandeling
Cao-bepalingen die in strijd zijn met de gelijkebehandelingswetgeving zijn ongeldig. Als er in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwenfuncties of voor deeltijdwerkers, dan is dat verschil niet automatisch gerechtvaardigd. Ook als er leeftijdsgrenzen in cao-bepalingen voorkomen, moet daar een objectieve rechtvaardiging voor zijn.

Vast of tijdelijk contract
Het Burgerlijk Wetboek verbiedt het om onderscheid in arbeidsvoorwaarden te maken tussen werknemers met een vast of een tijdelijk dienstverband. Als u wel onderscheid maakt, moet hier een goede reden voor zijn. De wet geldt ook voor oproepkrachten, seizoen(hulp)krachten, vakantiekrachten, thuiswerkers en stagairs, voor zover zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Uitzendkrachten zijn van deze wet uitgezonderd.

Tijdelijk contract en geen winstdeling
Een werknemer heeft een tijdelijk dienstverband (korter dan een jaar) bij een bedrijf. Met de jaarlijkse winstdeling krijgt deze werknemer niets uitgekeerd, vanwege zijn tijdelijke dienstverband. Is dit gerechtvaardigd?
Nee. Alle werknemers hebben bijgedragen aan het jaarresultaat, ongeacht de duur van hun dienstverband. Het onderscheid is daarom niet te rechtvaardigen. Afhankelijk van de duur van het dienstverband, heeft de werknemer recht op een evenredig deel van de jaarlijkse winstdeling.

Gelijke beloning

Het recht op gelijke beloning maakt deel uit van het recht op gelijke behandeling. Alle werknemers binnen een bedrijf moeten bij gelijkwaardig werk, gelijkwaardig loon krijgen. U mag geen onderscheid maken bij de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract. U moet hen voor hetzelfde werk hetzelfde loon betalen.

Lees meer over gelijke beloning

naar bovenKunt u zwangere of zieke werknemers ontslaan?


U kunt een werknemer die zwanger is niet ontslaan. Dit geldt tot zes weken nadat de werknemer weer aan het werk is gegaan. Ook een werknemer die net bevallen is, of een werknemer van wie u verwacht dat zij binnenkort zwanger zal worden, mag u niet ontslaan. Doet u dit wel, dan maakt u zich schuldig aan direct onderscheid. De werknemer kan dan een beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag.

Een zwangerschap mag ook geen reden zijn om een tijdelijk arbeidscontract niet te verlengen.

Werknemers kunnen alleen ontslagen worden in speciale gevallen zoals ontslag op staande voet, ontbinding door de rechter of bij een faillissement.

Ook een zieke werknemer mag in beginsel niet worden ontslagen. Dit is in principe pas mogelijk als iemand twee jaar ziek is. Bij deze twee jaar mag de zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof waarop in Nederland iedere zwangere vrouw recht heeft, niet worden meegeteld. Ziekte voorafgaand aan dit verlof, die veroorzaakt wordt door de zwangerschap, mag evenmin meetellen voor de periode van twee jaar. Ziekte wegens zwangerschap of bevalling na afloop van genoemd verlof, telt wél mee.

Lees meer over Ontslag.

naar bovenHoe zit het met ontslag op (pensioengerechtigde) leeftijd?


Ontslag op de AOW-gerechtigde leeftijd (65 jaar )
Op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, mag de werkgever de arbeidsverhouding beëindigen, als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar bereikt. Een werkgever is daartoe echter niet verplicht. De werkgever en de werknemer kunnen afspraken maken over doorwerken na 65 jaar. Als de arbeidsverhouding niet wordt beëindigd op de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar, dan geldt daarna bij ontslag wel weer de gewone ontslagbescherming.

Ontslag vanwege een pensioengerechtigde leeftijd lager dan 65 jaar
Ontslag vanwege het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd lager dan 65 jaar is alleen toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardiging is. Dit valt dan onder de regels van onderscheid op leeftijd.

Functioneel leeftijdsontslag (FLO)
Functioneel leeftijdsontslag (vaak afgekort als FLO) is alleen toegestaan als er geen goed alternatief is. De geschiktheid van de werknemer voor de functie kan worden getest door middel van een individuele keuring. Mogelijk kan de werknemer een andere, minder belastende functie uitoefenen.

naar bovenWat kan de werknemer doen tegen discriminatie?


Sollicitanten of werknemers die zich ongelijk behandeld voelen, zullen waarschijnlijk eerst bij u komen. Komt u er samen niet uit, dan kan de sollicitant of werknemer zich richten tot:

  • De ondernemingsraad
  • De Commissie Gelijke Behandeling (CGB).
  • De rechter. Een zaak kan voorgelegd worden aan de rechter. Dit kan meteen gedaan worden of nadat de Commissie Gelijke Behandeling een oordeel heeft gegeven. De rechter buigt zich vervolgens over de zaak en kan dan bijvoorbeeld een schadevergoeding toekennen.

Bewijslastverdeling
Wanneer een werknemer meent dat hij ongelijk behandeld wordt, is het enkel stellen: “ik ben gediscrimineerd” niet voldoende. Hij moet door middel van feiten aannemelijk maken dat er sprake zou kunnen zijn van discriminatie. Als de rechter het vermoeden krijgt dat dit inderdaad het geval zou kunnen zijn, zal hij de bewijslast bij de werkgever leggen. U als werkgever moet vervolgens bewijzen dat er niet in strijd met de wet is gehandeld.

Verschuiving bewijslast bij seksuele intimidatie
Sinds 18 oktober 2006 is de afhandeling van een klacht over (seksueel) intimiderend gedrag op de werkvloer veranderd. De feiten die de werknemer aandraagt om zijn klacht over (seksueel) intimiderend gedrag te onderbouwen, moeten voldoende zijn om (seksuele) intimidatie te vermoeden. Verder moet duidelijk zijn dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om het (seksueel) intimiderende gedrag te voorkomen. In dat geval kan de rechter besluiten de bewijslast te verschuiven. Het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie is opgenomen in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

naar bovenLaatste nieuws

Campagne tegen discriminatie op de arbeidsmarkt
Er zal een beeldvormingscampagne worden opgezet om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Deze richt zich op het tegengaan van negatieve beeldvorming van werkgevers over niet-westerse allochtonen. Ook zal de campagne zich richten op het negatieve beeld van niet-westerse allochtonen over bepaalde sectoren en werkgevers. Dit schrijven Minister Donner en staatssecretaris Aboutaleb in hun brief van 23 april 2008 over de uitwerking van het plan van aanpak over discriminatie op de arbeidsmarkt. Lees verder

naar bovenMeer informatie

Commissie Gelijke Behandeling
Kleinesingel 1-3
Postbus 16001
3500 DA Utrecht
Telefoon: 030 888 38 88
Fax: 030 888 38 83
Cgb.nl

Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen
Kleinesingel 1-3
Postbus 535
3572 CG Utrecht
Telefoon: 030 2723044
Fax: 030 2724676
Internet: www.aanstellingskeuringen.nl

Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en organisatieontwikkeling
De beroepsvereniging voor iedereen die werkzaam is op het gebied van personeel & Organisatie of een deelgebied daarvan. Zij heeft een sollicitatiecode opgesteld. Tevens heeft zij een klachteninstantie voor het indienen van een klacht of voor informatie over de sollicitatiecode.
Klachteninstantie NVP-sollicitatiecode
Postbus 70
3430 AB Nieuwegein
Telefoon: 030 605 57 84 (werkdagen van 9.00 uur tot 13.00 uur)
Fax: 030 234 39 91
Internet: www.nvp-plaza.nl

Art.1
Art.1 is de landelijke vereniging ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op alle gronden.
Internet: www.art1.nl

Er is een landelijk meldpunt discriminatie op het werk in het kader van de campagne 'Discriminatie? Bel Gelijk!'. Via het landelijk telefoonnummer en een website kunt u klachten melden die vervolgens door de lokale discriminatiebureaus worden behandeld.
Telefoon 0900-235 435 of 0900-belgelijk
Internet: www.belgelijk.nl Meer informatie over onder andere discriminatie op het werk vindt u op de website


Ook kunt u terecht op de website www.stop-discrimination.info  van de internationale campagne van de Europese Unie (EU) ter bevordering van diversiteit en antidiscriminatie.

E-Quality (experts in gender en etniciteit)
Laan Copes van Cattenburch 71
Postbus 85808
2508 CM Den Haag
Telefoon: 070 365 97 77
Fax: 070 346 90 47
Internet: www.e-quality.nl

COC Nederland
Rozenstraat 8
Postbus 3836
1001 AP Amsterdam
Telefoon: 020 623 45 96
Fax: 020 626 77 95
Teksttelefoon: 020 620 75 41
Internet:www.coc.nl

Expertisecentrum LEEFtijd
Catharijnesingel 45
Postbus 19238
3501 DE Utrecht
Telefoon: 030 266 20 00
Fax: 030 266 28 37
Internet: www.leeftijd.nl

CG-Raad, Chronisch zieken en Gehandicapten Raad Nederland
Churchilllaan 11
Piet van Dommelenhuis, 3e, 4e en 5e etage (melden op de 4e etage)
Postbus 169
3500 AD Utrecht
Telefoon: 030 297 04 04
maandag t/m donderdag van 9.30 tot 13.30 uur, vrijdag van 9.30 tot 12.30 uur
Internet: www.cg-raad.nl

Hebt u naar aanleiding van deze tekst nog vragen, dan kunt u contact opnemen met Postbus 51, telefoon: 0800 8051 (gratis), of op www.rijksoverheid.nl  kijken.