Direct naar (in deze pagina): Hoofdnavigatie, Zoeken, English, Polski.

Logo SZW – Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Huidig dossier: Arbeidsovereenkomst en cao Direct naar (in de site): Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst: informatie voor werknemers

naar bovenWanneer hebt u een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract is een overeenkomst tussen u en uw werkgever. Men spreekt ook wel van loondienst, dienstverband of dienstbetrekking. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • U bent in dienst van de werkgever. De werkgever kan u opdrachten geven over het werk.
  • U ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Over het algemeen zal het loon bestaan uit geld. Loon mag ook (gedeeltelijk) in natura worden uitbetaald. Loon in natura kan zijn: het verzorgen of betalen van maaltijden door de werkgever of ‘kost en inwoning’. Ook opties of de daarmee behaalde winsten kunnen onder loon vallen.
  • U voert het werk persoonlijk uit. U kunt zich voor de uitvoering van het werk niet laten vervangen door een ander.

Er kan verwarring ontstaan over wat u precies hebt afgesproken met uw werkgever als de arbeidsrelatie niet duidelijk is vastgelegd. Zo kan onenigheid ontstaan over de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst en zo ja over hoeveel uur per week. U hebt een arbeidsovereenkomst als u drie maanden lang elke week, of minimaal twintig uur per maand, voor dezelfde werkgever werkt. Dit betekent bijvoorbeeld dat uw werkgever u het minimumloon moet betalen en u niet zomaar mag ontslaan. Is uw werkgever het hier niet mee eens, dan moet híj bewijzen dat u geen arbeidsovereenkomst of arbeidscontract hebt.

Tijdelijk of vast contract
U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben. Een contract voor bepaalde tijd is een tijdelijk contract. Een contract voor onbepaalde tijd is een vast contract of vast dienstverband.

naar bovenWaar gaat een arbeidsovereenkomst over?

Een arbeidsovereenkomst gaat over de afspraken die u met uw werkgever over het werk hebt gemaakt. Bijvoorbeeld wat voor werk u gaat doen, wanneer u in dienst komt en voor hoe lang (tijdelijk of vast). Ook staat er in hoeveel uur u gaat werken, hoe hoog uw loon is, hoeveel vakantiedagen u hebt, of u uw reiskosten vergoed krijgt, of u een proeftijd hebt, wat de opzegtermijn voor u en uw werkgever is. Als er een cao van toepassing is, staat dat meestal ook in uw arbeidsovereenkomst.

naar bovenMoet een arbeidsovereenkomst op schrift staan?

Een arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden gesloten. Het is verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Het prettige van een arbeidsovereenkomst op papier is dat daarmee een aantal rechten en plichten voor u en voor uw werkgever vastliggen. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

Uw werkgever is wel verplicht om u - in ieder geval binnen een maand na indiensttreding - een aantal gegevens schriftelijk te laten weten. Het gaat om:

  • naam en woonplaats van werkgever en werknemer
  • de plaats of plaatsen waar u werkt
  • uw functie of het soort werk dat u doet
  • datum van indiensttreding
  • duur van het contract (als deze voor een bepaalde tijd is)
  • hoeveel uur u per dag of per week werkt
  • de hoogte van het salaris en wanneer dit wordt uitbetaald
  • (eventueel) lengte van de proeftijd
  • de hoogte van de vakantietoeslag
  • het aantal vakantiedagen of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantiedagen
  • de duur van de opzegtermijn of de wijze van berekening van deze termijn
  • (eventueel) pensioenregeling
  • (eventueel) concurrentiebeding
  • de collectieve arbeidsovereenkomst (cao), als die van toepassing is

naar bovenWanneer geeft de werkgever u een loonstrookje?

De werkgever moet een specificatie van het loon verstrekken, het zogenaamde loonstrookje. Hij moet dit verstrekken bij de eerste loonbetaling en vervolgens als er iets wijzigt in het loon of in de inhoudingen, bijvoorbeeld pensioenpremie, loonbelasting en sociale premies.

Op het loonstrookje moeten de volgende gegevens worden vermeld:

  • het bruto loonbedrag;
  • de samenstelling daarvan in bedragen, bijvoorbeeld basisloon en prestatietoeslag;
  • de inhoudingen;
  • het voor de werknemer geldende wettelijke minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag;
  • de naam van de werkgever en de werknemer;
  • de termijn waarop de betaling betrekking heeft;
  • de overeengekomen arbeidsduur.

naar bovenWanneer moet uw werkgever uw loon betalen?

De werkgever moet u uw loon betalen na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van uw arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Bijvoorbeeld weekloon na een week en maandloon na een maand. Het tijdvak na afloop waarvan u het loon moet krijgen, kan schriftelijk in uw arbeidsovereenkomst worden verlengd. Maar daar zijn grenzen aan: bij een weekloon kan uitbetaling nooit langer op zich laten wachten dan een maand en bij een maandloon nooit langer dan een kwartaal.

Te late betaling
Als uw werkgever uw loon te laat betaalt, kunt u aanspraak maken op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt 5% voor de vierde tot en met de achtste werkdag na de dag waarop het loon moest worden betaald en 1% voor elke volgende werkdag, met een maximum van 50 procent van uw loon. Hiervoor moet u overigens wel zelf naar de rechter stappen. De rechter kan de verhoging beperken tot een lager bedrag (bijvoorbeeld, 10 of 15%). De werkgever hoeft de verhoging niet te betalen als hij kan aantonen dat de vertraging niet aan hem te wijten is.

naar bovenWaaraan moet uw werkgever zich houden bij een arbeidsovereenkomst?

Wat er in uw arbeidsovereenkomst of arbeidscontract staat, is in de eerste plaats een kwestie van afspraak tussen u en uw werkgever. Maar uw werkgever moet zich wel houden aan een aantal regels ter bescherming van u als werknemer tegen onredelijke voorwaarden. De belangrijkste wetten waarin deze regels staan, zijn:

  • het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin vindt u regels over bijvoorbeeld de proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Bij elke regel staat of ervan afgeweken mag worden in de cao of in uw arbeidsovereenkomst;
  • de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Hierin staat dat uw werkgever u minstens het minimumloon moet betalen;
  • de Arbeidstijdenwet (ATW). Hierin vindt u regels over werk- en rusttijden;
  • de Arbeidsomstandighedenwet. De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Werknemers en werkgevers maken vervolgens samen afspraken over hoe deze doelen op het gebied van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden worden bereikt;
  • de Wet arbeid en zorg. Hierin vindt u informatie over tal van verlofregelingen waarop u als werknemer recht kunt hebben;
  • Wetgeving over gelijke behandeling. Hierin staat onder meer dat er geen verschil mag worden gemaakt in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte.

Daarnaast is er het Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA) en het Ontslagbesluit, waarin regels over ontslag staan. Bijvoorbeeld wanneer uw werkgever toestemming van UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) moet hebben om u te ontslaan.

Veel werkgevers vallen onder een cao. In de cao staan ook vaak regels over de hoogte van het loon, vakantie, opzegtermijnen en dergelijke. Bij elke regel staat weer of uw werkgever er van mag afwijken.

naar bovenWaaraan moet u zich houden bij een arbeidsovereenkomst?

Niet alleen de werkgever heeft verplichtingen, maar ook uzelf. In de wet staat bijvoorbeeld dat u zich als een 'goed werknemer' moet gedragen. Maar wat dat inhoudt, staat niet omschreven. Het verschilt van geval tot geval. U kunt denken aan de volgende situaties:

  • Uw werkgever vraagt u om een keer over te werken, omdat er een spoedopdracht af moet. Als 'goed werknemer' moet u dat dan ook doen.
  • Uw werkgever vraagt u om een paar taken van een zieke collega over te nemen, totdat deze weer terug is. Als 'goed werknemer' moet u dat doen. Maar duurt de ziekte lang en komt uw eigen werk in de knel, dan moet uw werkgever op een gegeven moment toch een andere oplossing bedenken.
  • U moet zich ook houden aan werkvoorschriften die de werkgever geeft, zoals het dragen van een helm, een rookverbod en dergelijke. Uw werkgever mag deze regels zelf vaststellen. Hij mag de instructies aan u persoonlijk geven, maar ook in een personeelsgids zetten zodat ze voor iedereen gelden.

Bij ziekte moet u meewerken aan uw re-integratie en de voorschriften daarvoor van de bedrijfsarts, arbodienst of uw werkgever opvolgen.

naar bovenWat is een cao?

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Ook zaken als scholing, kinderopvang en vervroegd pensioen kunnen in een cao worden geregeld. Een cao wordt afgesloten door een of meer werkgevers, een of meer werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden).

Afspraken in cao vaak gunstiger dan in wet
De afspraken in de cao zijn vaak gunstiger dan die in de wet. Zo wordt in de cao vaak een hoger loon afgesproken dan het minimumloon, of meer vakantiedagen dan het wettelijke minimum. Maar de afspraken mogen nooit in strijd zijn met de wet, zoals het Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. In de cao mag dus niet een lager loon staan dan het minimumloon, of minder vakantiedagen dan in het BW.

naar bovenVoor wie geldt de cao?

Cao’s kunnen per bedrijfstak en per onderneming worden afgesloten. In de cao staat altijd welke werkgevers, bedrijfstakken of soorten werk onder de cao vallen.

Bedrijfstak-cao
Een bedrijfstak-cao is een collectieve afspraak die binnen een sector geldt. Een bedrijfstak-cao wordt afgesloten tussen een of meer werkgevers of werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties.

Ondernemings-cao
Een ondernemings-cao is een collectieve afspraak die binnen één bedrijf geldt. Een ondernemings-cao wordt afgesloten door een werkgever met een of meer werknemersorganisaties.’

Aanmelding cao’s
Cao’s moeten worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Algemeen verbindend verklaring (AVV)
De partijen die een cao hebben afgesloten, kunnen vragen of de cao voor de gehele bedrijfstak gaat gelden. De cao wordt dan breder toepasbaar. Ook werkgevers die niet bij de cao-partijen horen moeten er dan aan voldoen. Een verzoek om een cao algemeen verbindend te verklaren, kan worden gedaan aan het Ministerie van SZW.

Meer informatie op www.cao.szw.nl

Toepassing cao
Uw werkgever moet de cao toepassen als:

  • hij hem zelf heeft afgesloten (ondernemings-cao);
  • hij lid is van een werkgeversorganisatie die er één voor hem heeft afgesloten (bedrijfstak-cao);
  • er in zijn branche een bedrijfstak-cao is die algemeen verbindend verklaard (AVV) is door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De cao geldt dan automatisch voor alle werkgevers in de bedrijfstak. Bijna alle bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard, waardoor heel veel werkgevers onder een cao vallen.

Valt uw werkgever onder een cao, dan geldt die in principe voor alle werknemers in het bedrijf. Maar soms zijn bepaalde groepen werknemers van de cao uitgesloten, zoals hoger personeel. Als dit zo is, staat dat in de cao. Uitzendkrachten vallen meestal niet onder de cao van het bedrijf waar ze werken, maar onder een eigen uitzendcao.

naar bovenWelke regels gelden als u niet onder een cao valt?

Als er geen cao’s of eigen regelingen van toepassing zijn, moet u samen met uw werkgever afspraken maken over uw arbeidsvoorwaarden.

Hierbij gelden dan de algemene regels van de arbeidswetgeving. Deze staan onder andere in de Wet minimumloon, de Arbeidstijdenwet, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek.

Het is verstandig deze afspraken schriftelijk vast te leggen in een individuele arbeidsovereenkomst, maar dat is niet verplicht.

naar bovenWat kunt u doen als uw werkgever de cao niet nakomt?

Als er een bepaling in uw arbeidscontract staat dat de cao van toepassing is, maakt de cao gewoon deel uit van uw contract. Komt uw werkgever de CAO-afspraken niet na, dan kunt u hem daarop aanspreken. Het kan verstandig zijn om daarbij uw vakbond of een rechtshulpverlener in te schakelen. Blijft uw werkgever weigeren, dan kunt u naar de rechter stappen. 

Hetzelfde geldt als er niets in uw contract staat, maar de cao algemeen verbindend is verklaard. De meeste bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard.

naar bovenWaar vindt u meer informatie over uw cao?

Als u onder een cao valt, kunt u bij de volgende personen en instanties meer informatie vinden.

Uw werkgever
Is een cao van toepassing, dan vermeldt uw werkgever dat in de arbeidsovereenkomst. Als werknemer kunt u inzage vragen in de cao.
Werkgevers die gebonden zijn door een cao zijn wettelijk verplicht deze ter inzage te geven.

Vakbond
Als u als werknemer lid bent van één van de cao-partijen (vakbond), dan kunt u uw cao bij uw vakbond opvragen. Daar kunt u ook terecht voor inhoudelijke vragen over uw cao.

Werkgeversorganisaties en vakbonden geven uitsluitend informatie aan hun leden. Sommige grote cao's hebben een apart informatiepunt waar ook niet-leden terecht kunnen.

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Alle cao's moeten worden aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Op het ministerie is ook bekend welke cao's algemeen verbindend verklaard zijn. Zie www.cao.szw.nl.

naar bovenHoe lang duurt een proeftijd?

In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt een proeftijd opgenomen, maar dat is niet verplicht. Het is een soort kennismakingsperiode waarin zowel u als uw werkgever de arbeidsovereenkomst direct kunnen opzeggen. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij of zij daar om vraagt.

Schriftelijk vastleggen
Uw werkgever moet schriftelijk vastleggen hoe lang uw proeftijd is. De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst, maar nooit langer dan twee maanden.

De proeftijd mag maximaal één maand duren:

  • bij een tijdelijk arbeidscontract dat korter duurt dan twee jaar
  • bij een tijdelijk arbeidscontract waarbij geen einddatum is afgesproken.

Let op!
In de cao kan een afwijkende proeftijd staan, die langer is dan de wettelijke proeftijd. Echter, de proeftijd mag nooit langer dan twee maanden duren.

De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:

  • een vast dienstverband
  • een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer.

Ontslag tijdens proeftijd
Voor ontslag tijdens de proeftijd is geen ontslagvergunning nodig en geldt geen opzegtermijn. Ontslag in de proeftijd is ook mogelijk als u ziek wordt.

Uw werkgever mag niet discrimineren: hij mag u niet ontslaan omdat u zwanger bent, een handicap hebt of bijvoorbeeld een ander geloof. Zie voor meer informatie Gelijke behandeling: informatie voor werknemers.

De proeftijd wordt niet verlengd als u tijdens de proeftijd ziek wordt. Wordt u in deze situatie ontslagen, dan heeft u mogelijk recht op een Ziektewetuitkering.

naar bovenWordt uw loon doorbetaald als u ziek wordt?

Zolang u in dienst bent, met een tijdelijk contract of een vast contract, betaalt uw werkgever bij ziekte twee jaar lang minimaal 70 procent van uw laatstverdiende loon door.

Gedurende het eerste ziektejaar is uw werkgever verplicht minstens het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. U en uw werkgever zijn de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor uw re-integratie.

Tijdelijk contract loopt af
Hebt u een tijdelijk contract, dat tijdens uw ziekte afloopt? In dat geval neemt het UWV de loondoorbetaling over vanaf de datum dat uw contract afloopt tot de termijn van twee jaar is bereikt. Het UWV is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.

Meer informatie over loondoorbetaling bij ziekte.

Geen werkgever
Mensen zonder werkgever, zoals flexwerkers en uitzendkrachten (zonder vast contract met het uitzendbureau), kunnen ziekengeld ontvangen. De Ziektewet voorziet hierin. Een ziektewetuitkering vraagt u aan bij het UWV. U kunt ook ziekengeld ontvangen als u ziek bent als gevolg van zwangerschap en bevalling. Het ziekengeld bedraagt minstens zeventig procent van het dagloon (dit is aan een maximum gebonden). De uitkering duurt maximaal twee jaar. Het UWV is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie.

Meer informatie over de Ziektewet.

Oproepkracht
Als u ziek wordt, houdt u soms recht op doorbetaling van loon en soms krijgt u een uitkering volgens de Ziektewet. Dat hangt af van het soort oproepcontract dat u hebt.

naar bovenWanneer wordt uw arbeidsovereenkomst beëindigd?

Uw arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op een aantal manieren eindigen:

  • einde van rechtswege
  • wederzijds goedvinden
  • einde in de proeftijd
  • opzegging
  • ontbindende voorwaarde
  • ontslag op staande voet
  • ontbinding door de rechter
  • collectief ontslag

Einde van rechtswege
Als een tijdelijk contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt het contract van rechtswege. Dit geldt ook bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd of bij overlijden.

Let op: als uw tijdelijke contract niet verlengd wordt, mag de reden daarvoor niet zijn dat u bijvoorbeeld zwanger bent, een handicap hebt of een ander geloof. Zie voor meer informatie Gelijke behandeling: informatie voor werknemers.

Wederzijds goedvinden
Een arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden is de makkelijkste manier om een contract te ontbinden. Uw werkgever kan u vragen akkoord te gaan met uw ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Als u akkoord gaat, dan heeft dat geen nadelige gevolgen voor uw eventuele WW-uitkering. U hoeft dus ook niet te protesteren tegen uw ontslag om een Werkloosheidswet (WW)-uitkering te krijgen. Bekijk wel altijd of u het eens bent met de overeenkomst. Het kan bijvoorbeeld zijn dat uw werkgever aangeeft dat u zelf ontslag neemt, terwijl dat niet zo is. Of dat u zich heeft misdragen terwijl dat niet zo is.  Als de overeenkomst volgens u niet klopt, zet dan geen handtekening, anders krijgt u misschien geen WW-uitkering. Let er verder op dat uw werkgever zich aan de opzegtermijn houdt.

Einde in de proeftijd
Zowel u als uw werkgever kan de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Degene die het contract binnen de proeftijd opzegt, moet de ander daarvan de reden schriftelijk uitleggen als hij of zij daar om vraagt.

Opzegging
Opzegging vindt plaats als één van beide partijen de overeenkomst opzegt. Hiervoor dient men de opzegtermijn in acht te houden.
U kunt zelf (bij voorkeur schriftelijk) kenbaar maken aan uw werkgever dat u na de opzegtermijn het bedrijf wilt verlaten.

Uw werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. De opzegtermijn die voor u en uw werkgever geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

Ontbindende voorwaarde
U kunt met uw werkgever afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogenaamde 'ontbindende voorwaarde' zich voordoet. U spreekt bijvoorbeeld af dat u voor een bepaalde datum een bepaald diploma moet behalen. Bent u op de betreffende datum niet in het bezit van het diploma dan kan op basis hiervan het contract worden ontbonden. Of u gaat bijvoorbeeld werken als vervanger van een zieke werknemer. Het contract eindigt als de zieke werknemer is hersteld.

Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet wordt het dienstverband per direct beëindigd. Er is dan geen toestemming nodig van UWV WERKbedrijf. De werkgever mag de loonbetaling aan u stopzetten. Ook kunt u geen aanspraak maken op een WW-uitkering.

Ontslag op staande voet kan alleen als hier een goede reden voor is. Uw werkgever kan u bijvoorbeeld op staande voet ontslaan als u steelt, fraudeert, als u werk weigert zonder goede reden of als u dronken op uw werk verschijnt. Op het moment dat hij u ontslag op staande voet geeft, moet hij de reden direct vertellen.

Als u vindt dat het ontslag onterecht is, kunt u in eerste instantie informatie inwinnen bij UWV WERKbedrijf. Als u hier niet tevreden over bent, kunt u in beroep gaan bij de kantonrechter.

Ontbinding door de rechter
Zowel u als uw werkgever kan de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Al komt het weinig voor dat een werknemer via de rechter het contract laat ontbinden.
De behandeling van een ontbindingsverzoek vindt plaats binnen vier weken na indiening. De procedure zal dus voor een werkgever over het algemeen via de rechter sneller verlopen dan via een ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf.
In de meeste gevallen zal een rechter een vergoeding van de werkgever aan u toekennen. De hoogte hangt voornamelijk af van: uw leeftijd, de duur van het dienstverband en de reden voor de ontbinding.

Collectief ontslag
Er is sprake van collectief ontslag als binnen een bedrijf 20 of meer medewerkers worden ontslagen binnen een periode van drie maanden. Meestal is hier een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld een reorganisatie, beëindiging van de bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van de onderneming. Uw werkgever moet een collectief ontslag melden bij UWV WERKbedrijf en de vakbonden. Daarbij moet hij de redenen van het collectief ontslag goed onderbouwen en aangeven en wie hij wil ontslaan.

Meer informatie over ontslag.

naar bovenHebt u recht op een aangepast contract als u veel overwerkt?

In uw arbeidscontract staat hoeveel uren u werkt. Als u regelmatig (structureel) overwerkt, kunt u uw arbeidscontract laten aanpassen.

Rechtsvermoeden arbeidsduur
Als er verwarring bestaat over uw arbeidsduur, bijvoorbeeld omdat daar geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt, kan het zogeheten rechtsvermoeden uitkomst bieden. Er moet daarvoor gekeken worden naar het aantal uren dat u gemiddeld per maand in de afgelopen drie maanden hebt gewerkt. Dit wordt het rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang genoemd. Uw werkgever zal dit rechtsvermoeden moeten weerleggen. Hij moet bewijzen dat het overwerk van tijdelijke aard is en dat de uitbreiding van de arbeidsovereenkomst dus niet op z’n plaats is.

Aanpassing arbeidsduur
De Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) maakt het mogelijk om meer (of minder) uren te werken. U kunt een verzoek om meer uren te werken indienen bij uw werkgever. Voor een dergelijk verzoek moet u minstens een jaar in dienst zijn. Uw werkgever moet uw verzoek inwilligen, tenzij dit op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen niet van hem kan worden verwacht. Deze wet geldt niet voor bedrijven en instellingen met minder dan tien werknemers.

Meer informatie over meer of minder werken.

naar bovenMeer informatie

Hebt u naar aanleiding van deze informatie nog vragen, dan kunt u contact opnemen met de afdeling Publieksinformatie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Postbus 90801
2509 LV Den Haag
Telefoon: 0800-9051 (gratis)

Voor algemene vragen aan de rijksoverheid kunt u gratis bellen met de Postbus 51 infolijn, tel. 0800-8051, of raadpleeg  www.rijksoverheid.nl

Voor meer informatie kunt u ook terecht bij uw vakbond, uitzendbureau of het juridisch loket (gratis juridische informatie en advies).

Zie www.cao.szw.nl voor meer informatie over cao's.