Huidig dossier: Gelijke beloning Direct naar (in de site): Actualiteitenoverzicht

Gelijke beloning: informatie voor werknemers

• Wat is gelijke beloning?
• Wat zijn `ongecorrigeerde` en `gecorrigeerde` beloningsverschillen?
• Hoe kan het dat uw collega voor hetzelfde werk anders wordt beloond?
• Hebt u als deeltijdwerker recht op gelijke beloning?
• Mag ongelijke beloning wel als de cao het toelaat?
• Betekent verschillend werk automatisch ook ongelijke beloning?
• Waar moet u op letten als u gaat onderhandelen over uw loon?
• Wat moet u doen als u ongelijke beloning vermoedt?
• Meer informatie

naar bovenWat is gelijke beloning?

Alle werknemers binnen een bedrijf moeten bij gelijkwaardig werk gelijkwaardig loon krijgen. In de praktijk betekent dit dat de werkgever dezelfde maatstaven moet gebruiken om het salaris van de werknemers vast te stellen. De werkgever mag geen onderscheid maken bij de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders, tussen mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract. Dit recht op gelijke beloning is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling.

Concreet gaat het hierom:

• Uw werkgever moet het loon op een inzichtelijke manier berekenen.
• Gelijkwaardig werk moet gelijk beloond worden. De zwaarte van het werk kan gemeten worden met behulp van een functiewaarderingssysteem.
• De criteria voor de berekening van het loon moeten voor alle werknemers hetzelfde zijn. Gebruikt uw werkgever criteria waardoor er wél een salarisverschil is tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte en werknemers met een vast en een tijdelijk contract, dan moet hij hier een goede reden voor hebben (objectieve rechtvaardiging).
• Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus voor het gewone salaris, maar ook voor de gratificaties en toeslagen en ook voor secundaire arbeidsvoorwaarden zoals kinderopvangvergoedingen of een auto van de zaak. Ook als een variabel beloningssysteem wordt gebruikt, mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de genoemde groepen.

Toeslag voor typische mannenfunctie Een bedrijf biedt een arbeidsmarkttoeslag voor manager webbeheer, in dat bedrijf een typische ‘mannenfunctie’. De toeslag heeft te maken met een tekort aan arbeidskrachten voor die functie. Een toeslag voor een gelijkwaardige 'vrouwenfunctie’, bijvoorbeeld manager P&O, is er niet in het bedrijf. De toeslag is gekoppeld aan de functie, niet aan het geslacht. Er is dus geen sprake van direct onderscheid. Maar de regeling heeft wel indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen tot gevolg. Is dit onderscheid objectief gerechtvaardigd? De werkgever moet aantonen dat de arbeidsmarkt zo krap is dat een hoger loon nodig is om de benodigde arbeidskrachten binnen te halen. De toeslag mag niet hoger zijn dan nodig. Regelmatig moet bekeken worden of de toeslag nog steeds nodig is. De toeslag mag uiteraard niets te maken hebben met discriminatie op grond van geslacht

naar bovenWat zijn `ongecorrigeerde` en `gecorrigeerde` beloningsverschillen?

Er wordt onderscheid gemaakt tussen ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen. Een deel van de beloningsverschillen kan verklaard worden door objectief gerechtvaardigde redenen. Het deel dat overblijft, zijn de gecorrigeerde beloningsverschillen.

De objectief gerechtvaardigde redenen die de verschillen verklaren, hebben te maken met verschillen in functie- en persoonskenmerken.
Voorbeelden van functiekenmerken: de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende economische sectoren, functiesoorten, functieniveaus en voltijd/deeltijdfuncties. Vrouwen werken bijvoorbeeld vaker in de lage functieniveaus en zijn oververtegenwoordigd in dienstverlenende en verzorgende functies.
Voorbeelden van persoonskenmerken: leeftijd, opleiding en duur van het dienstverband bij een bepaalde werkgever.

De beloningsverschillen die overblijven hebben niet altijd te maken met discriminatie. Zo kunnen bijvoorbeeld vrouwen bij de keuze voor een baan de mogelijkheden van verlof of deeltijdwerk zwaarder laten wegen dan de hoogte van het uurloon. Mannen kunnen bijvoorbeeld de hoogte van het uurloon weer belangrijker vinden.

naar bovenHoe kan het dat uw collega voor hetzelfde werk anders wordt beloond?

U doet hetzelfde werk als uw collega, toch krijgt u een ander salaris. Soms is daar een goede verklaring voor: wie meer relevante werkervaring heeft, krijgt bijvoorbeeld meer loon. Dit kan nadelig werken voor vrouwen die hun baan opzeggen om voor de kinderen te zorgen. Het verschil in beloning mag echter niet groter zijn dan strikt noodzakelijk.
Ook het aantal dienstjaren bij een werkgever of in een bepaalde functie (anciënniteit) kan van invloed zijn. Hierbij gaat het om dienstjaren en niet zozeer om leeftijd. Onderscheid op grond van leeftijd alleen is niet toegestaan tenzij er een goede reden (objectieve rechtvaardiging ) bestaat. Uitzondering hierop is het minimumjeugdloon dat wettelijk is vastgesteld.

Periodieke loonsverhoging gebaseerd op ervaring In een bedrijf is het gebruikelijk om werknemers periodiek een loonsverhoging te geven, die is gebaseerd op ervaringsjaren. Er is sprake van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Meestal geldt immers: hoe ouder, hoe meer ervaring. Dit is toegestaan als daar een objectieve rechtvaardiging voor is. Het hoger belonen van werknemers, omdat zij over meer relevante ervaring beschikken is toegestaan. Ook het honoreren van bedrijfstrouw en bevorderen van motivatie van werknemers kunnen een rol spelen. De periodieke loonsverhogingen dienen wel in verhouding te staan tot het doel. Meer dienstjaren moeten gezien de concrete aard van de functie leiden tot een grotere vaardigheid of deskundigheid van de werknemer.

naar bovenHebt u als deeltijdwerker recht op gelijke beloning?

Als u in deeltijd werkt, mag uw werkgever u niet anders behandelen dan een collega met een volledige baan. Dit geldt zowel voor beloning, andere arbeidsvoorwaarden (zoals vakantiedagen, onkostenvergoedingen en dergelijke), scholing, promotie of ontslag.
Wat dat precies inhoudt, verschilt per geval. Meestal betekent het dat een deeltijder naar rato van zijn dienstverband recht heeft op de arbeidsvoorwaarden van een voltijder. Een deeltijder die 50% werkt, heeft bijvoorbeeld recht op 50% van het aantal vakantiedagen dat een voltijder krijgt.
Soms betekent het dat deeltijders dezelfde behandeling moeten krijgen als voltijders, ongeacht het aantal uren dat gewerkt wordt. Een reiskostenvergoeding mag bijvoorbeeld wel afhankelijk worden gesteld van het aantal dagen waarop iemand werkt, maar niet van het aantal uur dat per dag wordt gewerkt. Een deeltijder die twintig uur verdeeld over vijf dagen werkt, hoort dus dezelfde reiskostenvergoeding te krijgen als een voltijder die vijf dagen werkt.

Voorbeeld: Compensatie ongebruikelijke uren Een werkgever sluit werknemers die minder dan 12 uur per week werken uit van een compensatie voor werken op ongebruikelijke uren. De werkgever maakt daarmee onderscheid op grond van arbeidsduur. Dit onderscheid is niet objectief gerechtvaardigd. Het werken op ongebruikelijke uren is immers altijd belastend, of iemand nu voltijds of in deeltijd werkt.

Voorbeeld: Overwerkvergoeding In een bedrijf krijgen werknemers overwerk vergoed als ze meer dan 36 uur per week werken. Mensen die normaal 24 uur per week werken, maar in de drukke kerstperiode overwerken, krijgen alleen een overwerkvergoeding als ze meer dan 36 uur werken. Dit verschil in belonen is gerechtvaardigd. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen voltijders en deeltijders. Als de voltijder meer dan 36 uur zou werken, zou dezelfde vergoeding volgen. Natuurlijk bouwt de deeltijder over de extra uren wel pensioen en vakantiegeld op.

naar bovenMag ongelijke beloning wel als de cao het toelaat?

Uw werkgever kan zich voor ongerechtvaardigde verschillen in arbeidsvoorwaarden niet beroepen op de cao die voor het bedrijf geldt of een andere regeling. Als er in de cao bijvoorbeeld een ander loon is vastgesteld voor vrouwenfuncties of voor deeltijdwerkers, dan is dat verschil niet objectief gerechtvaardigd.
Uw werkgever kan ook niet als reden opgeven dat een bepaalde functie niet in de cao voorkomt. Hij zal dus met andere objectief gerechtvaardigde redenen moeten komen.

naar bovenBetekent verschillend werk automatisch ook ongelijke beloning?

Vaak worden beloningsverschillen gerechtvaardigd met het argument dat het om verschillend werk gaat. Maar ook verschillende functies met gelijkwaardige werkzaamheden moeten gelijk beloond worden. Als uw werkgever functies waardeert met een functiewaarderingssysteem, mogen in dit systeem geen discriminerende elementen zitten. Ook bij de toepassing van het systeem mag geen onderscheid worden gemaakt op grond van bijvoorbeeld geslacht of arbeidsduur.

naar bovenWaar moet u op letten als u gaat onderhandelen over uw loon?

Als u in dienst treedt, onderhandelt u over de hoogte van uw loon. U moet er dan altijd op letten dat voor gelijkwaardig werk een gelijke beloning wordt gegeven. Doet uw werkgever dat niet, dan moet hij kunnen aantonen dat het verschil in salaris niets te maken heeft met bijvoorbeeld geslacht, ras, leeftijd, handicap of chronische ziekte, arbeidsduur of een tijdelijk contract.

naar bovenWat moet u doen als u ongelijke beloning vermoedt?

• Als u het idee hebt dat u niet evenveel verdient als uw collega(‘s) spreek dan allereerst uw werkgever, bijvoorbeeld iemand bij personeelszaken, erop aan. Via de site www.gelijkloon.nl kunt u uw werkgever laten nagaan of uw loon correct berekend is. Of bekijk de managementtool.
• Ga naar de ondernemingsraad en vraag medewerking. In de brochure Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad wordt beschreven hoe ondernemingsraadsleden de beloning binnen het bedrijf onder de loep kunnen nemen. Aan de hand van een stappenplan kan nagegaan worden of er onterechte beloningsverschillen zijn.
• Ga naar de vakbond. Voor leden is de vakbond bereid dergelijke zaken uit te vechten.
• U kunt ook terecht bij de Commissie Gelijke Behandeling. De uitspraak van de Commissie is niet bindend, maar wordt bij een eventuele rechtszaak door de rechter zeer serieus genomen. U kunt de Commissie Gelijke Behandeling vragen om een oordeel over de beloning binnen uw bedrijf. De Commissie Gelijke Behandeling zal dan de Quickscan gelijke beloning toepassen en aangeven of de gevonden verschillen in strijd zijn met de wet

naar bovenMeer informatie

Op de Loonwijzer kunt u via een salarischeck nagaan wat u zou moeten verdienen.

Op de website Gelijkloon.nl kunnen werkgevers en werknemers informatie en tips vinden over gelijke beloning.